Chấm dứt hợp đồng lao động đối với bảo vệ do thay đổi cơ cấu

1.

Theo Bộ luật lao động năm 2012, các bên tham gia hợp đồng lao động (bao gồm người sử dụng lao đông và người lao động) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý đơn phương, thể hiện ý chí của một bên chủ thể trong hợp đồng, không thể hiện sự tham gia thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, dù là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì bên sử dụng lao động vẫn cần phải tuân theo các quy định của pháp luật và thỏa thuận giữa các bên.

Theo tình huống của anh, công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động với 05 người bảo vệ. Căn cứ Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động….”

Như vậy, căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là do việc thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty. Cụ thể, để mở rộng phòng quản trị và giảm nhân lực của công ty. Theo các quy định được trích dẫn ở trên, đây là căn cứ hợp pháp để công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với 05 nhân viên đang làm việc ở phòng bảo vệ.

2.

Dù căn cứ để chấm dứt công việc là gì thì cũng cần phải tuân theo những thủ tục pháp luật quy định để có thể bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của các bên cũng như bảo vệ được trật tự của pháp luật.

Căn cứ vào khoản 1 và khoản 3 Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm:

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Theo đó, để chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động – công ty – phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng 05 người bảo vệ theo phương án sử dụng lao động, nếu như có chỗ làm mới thì ưu tiên đào tạo lại 05 người bảo vệ này để bố trí họ vào các chỗ làm đó. Sau khi đã thực hiện các công việc trên mà vẫn không thể giải quyết được việc làm cho 05 người bảo vệ mà phải cho họ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc cho những người đó. Trước khi cho họ nghỉ việc, công ty cần trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại công ty và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh tại nơi công ty đóng trụ sở

Thêm vào đó, căn cứ vào Khoản 2 và Khoản 3 Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

“…2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3.Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động…”

Do đó, kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, công ty cần phải thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn quy định. Bên cạnh đó, công ty cũng phải thực hiện xác nhận và trả lại số bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà

Sau thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi hợp pháp của các bên. Ngoài ra, công ty phải xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác mà công ty còn nắm giữ của 05 người bảo vệ kia.

3.

Việc Công ty giải quyết quyền lợi cho 05 lao động như trong câu hỏi là không đúng quy định của pháp luật.

Căn cứ để chấm hợp đồng lao động của công ty là việc thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty. Theo Khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này…”

Như vậy công ty cần phải trả trợ cấp mất việc cho 05 người bảo vệ kia nếu như không thể bố trí cho họ công việc khác.

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 trợ cấp thôi việc:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương…”

Như ta phân tích, căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là Khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, ngoài ra theo câu hỏi, những người lao động kia đã làm việc tại công ty trong vòng 10 năm, như vậy công ty có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho họ.

Tuy nhiên căn cứ vào Khoản 2 Điều 48 Bộ luật lao động 2012:

“2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”

Và khoản 2 Điều 49 Bộ luật lao động 2012:

“2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”

Ta có thể thấy, công ty chỉ phải trả trợ cấp thôi việc cho 05 người lao động vì trong các tính thời gian trợ cấp mất việc đã trừ đi khoảng thời gian lao động đã được trả trợ cấp thôi việc.

Cụ thể, thời gian 05 người lao động làm việc thực tế tại công ty là 11 năm. Bảo hiểm thất nghiệp có hiệu lực từ năm 2009, như vậy thời gian hưởng bảo hiểm thất nghiệp là 7 năm. 05 người bảo vệ chưa được trả trợ cấp thôi việc trước đây. Vậy thời gian làm việc để tính trợ thôi việc là 4 năm. Mỗi một năm lao động người lao động được hưởng một nửa tháng tiền lương. Cuối cùng, công ty phải chi trả tiền trợ cấp thôi việc trị giá 2 tháng tiền lương.

Việc công ty tự nguyện hỗ trợ 02 tháng lương để người lao động đi tìm công việc mới không phải là căn cứ để miễn trách nhiệm thực hiện trợ cấp của công ty.

4.

Tranh chấp lao động xảy ra trong câu hỏi thuộc vào loại tranh chấp lao động cá nhân. Căn cứ để xác định đây là tranh chấp lao động cá nhân là do quy mô của tranh chấp. Loại tranh chấp này phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp động cá nhân. Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp.

Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hửơng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

Căn cứ vào Điều 200 Bộ luật lao động năm 2012, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân..